Encore une charte ?! La Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique de 2013

Le 25 décembre 2013, par Geneviève Koubi,

Une charte pour une "promotion", pour une promotion d’un principe essentiel dans toute démocratie, pour la promotion de l’égalité... à laquelle s’ajoute la lutte contre les discriminations, thème ressassé et toujours d’actualité. Une charte donc pour répéter ce qui a déjà été dit et redit. C’est la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique du 17 décembre 2013 !.

Une charte, des chartes. Des chartes !? Ces textes mous et flous fleurissent dans tous les secteurs. Il sont souvent vides de sens, faisant état de résolutions diversifiées en des termes alambiqués, résolutions que ceux qui les signent ou les énoncent oublient souvent. Ils sont faits de mots et n’invitent que rarement à l’acte. Ces textes peuvent encore évoquer des questions de principe. Dans ce cas, ils ne sont ni extensibles, ni dilatables, ni souples. Ils proposent une autre façon de lire le droit, en le rendant maniable et manipulable, au risque de donner une base légale à l’arbitraire. Ils disent surtout combien la règle de droit n’est plus une règle. La norme juridique est devenue malléable, flexible, aménageable, modulable. Elle est une variable dont l’application se joue au cas par cas. L’égalité devant la loi se décompose, les temps de la différenciation sont annoncés...

La Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, signée le 17 décembre 2013 par le ministre de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique, et le Défenseur des Droits, répond au modèle des résolutions. Elle est présentée comme le résultat « d’une longue concertation entre les organisations syndicales et les employeurs publics des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) », elle reprend et affadit certaines des indications déjà énoncées dans la Charte pour la promotion de l’égalité dans la fonction publique du 2 décembre 2008 [1] ; de fait, la charte de 2013 se pose comme d’une révision de la charte de 2008 [2]. Ce qui retiendra l’attention est peut-être le fait qu’elle prétend retraduire la « volonté d’exemplarité de l’ensemble des employeurs publics, qui s’engagent à mettre en œuvre et à renforcer leur politique d’égalité et des chances ». Exemplarité ? Ce terme dispose d’un écho discordant dans ce domaine tant il laisse penser que les principes fondamentaux, au rang desquels se situe le principe d’égalité, n’ont pas été jusqu’alors mis en œuvre... Et la Charte elle-même en rend compte puisqu’il s’agit de « réaffirme(r) la détermination des employeurs publics, (...), à rendre effectifs les principes républicains d’égalité, de non-discrimination, d’impartialité et de neutralité portés par la Constitution française, les normes européennes et internationales ».

Certes, la Charte du 17 décembre 2013 s’inscrit dans le prolongement du Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 8 mars 2013, mais se gargariser de mots aux sonorités déliées ne sert pas à grand chose. Les discours prononcés au moment de la signature de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, par le Ministre ou par le Défenseur des droits, ne font que jeter, c’est de saison, de la poudre aux yeux. Seule la "promotion" de l’égalité et de la lutte contre les discriminations est mise en exergue, ce qui laisse en suspends la question de l’application du principe d’égalité et celle de la réalité de la lutte contre les discriminations, lesquelles sont ainsi placées entre les mains des "employeurs publics". La précision de l’intitulé "dans la fonction publique" revêt aussi une tonalité particulière puisque ces employeurs publics peuvent aussi embaucher, recruter, des agents relevant du droit privé. Le Défenseur des droits rappelle alors que « le rôle des employeurs publics, de par le nombre d’agents concernés comme du fait des devoirs qui s’attachent au service public, est déterminant. Ils se doivent d’être exemplaires ».

Selon les données de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique du 17 décembre 2013, les employeurs publics s’engagent en cinq points :

1/• Inscrire la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans leur politique de ressources humaines, ainsi que dans le cadre général de la mobilisation pour la qualité du service public, enjeu majeur de cohésion sociale.

Puisqu’il ne s’agit que d’inscrire la promotion de l’égalité, aucune difficulté ne devrait intervenir. La confusion recherchée entre les agents publics et privés assurant le fonctionnement du service public et les usagers du service public amplifie cependant les doutes quant à la force de la résolution. Sans trop s’attarder sur l’emploi du terme de "mobilisation", dont les accents guerroyants peuvent susciter quelques perplexités, la référence au "service public" permet d’occulter les différentiels capitalistiques que supposent la notion de "qualité". Ce d’autant plus que ce n’est pas la qualité du service public qui permet d’assurer le maintien du lien social, mais bien le service public lui-même. Or, dans un contexte social qui prône indéfiniment la réduction des effectifs dans les services administratifs, cet engagement paraît d’avance voué à l’échec... ou bien, semble devoir justifier les discriminations qui devront intervenir pour décider des réorientations professionnelles.

Ceci est d’ailleurs confirmé par le deuxième temps de ces engagements :

2/ • Garantir la transparence et l’objectivation des procédures de gestion des ressources humaines à chaque étape-clé de la carrière des agents publics – recrutement, évaluation, mobilité, promotion et avancement, formation tout au long de la vie – dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Et, pour faire écho à la charte à peine signée, le Ministre précise que pour que les principes évoqués soient effectivement appliqués « des actions de formation seront développées en faveur de tous les acteurs de la chaîne des ressources humaines ». Les vocables résonnent rudement.

En fait, ce deuxième temps ne se comprend que par le troisième quand sont envisagées des actions de formation et de sensibilisation... - essentiellement pensées à l’attention des personnels - et non envers les employeurs publics, donc les administrations centrales et les services déconcentrés, les collectivités territoriales, les établissements publics :

3/ • Assurer, par des actions de formation ou de sensibilisation adaptées, la prise en compte par tous les acteurs et tous les personnels – agents, cadres, responsables des ressources humaines, dirigeants, membres des jurys, représentants du personnel – des principes et des enjeux de l’égalité et de la lutte contre les discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes. Les employeurs publics s’engagent également à réviser le contenu des formations afin d’en éliminer tous les stéréotypes éventuels.

Quand le Ministre affirme que « toute action doit désormais avoir une dimension sexuée », ce n’est plus l’égalité qu’il s’agit de promouvoir mais la non-discrimination. Le Ministre insiste : « L’impact de toute décision en matière de fonction publique doit être apprécié au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse de l’accès à la formation et aux responsabilités de tous niveaux ou encore des modalités d’exercice de la mobilité ou des rémunérations ». L’amalgame entre ces deux principes, principe d’égalité et principe de non-discrimination, modifie les enjeux. Et la charte introduit des orientations spécifiques tendant à une légitimation des différenciations. Celles-ci sont pour l’heure composées à partir du sexe, mais demain elles pourraient l’être à partir de tout autre critère... (aussi ’interdit’ serait-il ?).

4/ • Communiquer sur les engagements de la présente Charte auprès de l’ensemble des agents publics des trois versants de la fonction publique.

Sur ce point, le Ministre signale que « cette Charte a vocation à être largement diffusée : elle doit être affichée dans les locaux, et sur les intranets des administrations, de telle façon que tous en prennent connaissance. Avec cette Charte, les employeurs publics s’engagent à intégrer dans leur politique de gestion des ressources humaines les principes d’égalité des droits et de lutte contre les discriminations ». Ces options sont inscrites dans la charte elle-même... Toutefois, il y est aussi indiqué, à l’attention des employeurs, qu’« un espace Internet (est) dédié à la Charte sur le site www.fonction-publique.gouv.fr sur lequel des outils, destinés à faire évoluer les pratiques, sont à la disposition de chaque administration et établissement public de l’État, collectivité territoriale et établissement public relevant de la fonction publique hospitalière ».

Faire évoluer les pratiques ? Les discours entonnent le refrain du "dialogue social" afin de déterminer les priorités, mais si celles-ci le sont à la lumière des décisions du CIMAP, l’égalité ainsi promue sera celle de la non revalorisation des traitements et des pensions. Ce que le cinquième temps prévoit implicitement :

5/ • Faire du dialogue social l’une des clés de voûte de la promotion de l’égalité et de la lutte contre les discriminations. Cadre de référence des actions prioritaires pour parvenir à une fonction publique exemplaire sur l’ensemble du territoire national et impulser une dynamique à tous les niveaux, la Charte a vocation à être déclinée en plans d’action dans chaque administration, dont l’élaboration sera concertée avec les partenaires sociaux.

Alors que le principe d’égalité est l’assise principale de la République, proposer que la charte soit mise en œuvre « sous forme de plans d’actions concertés entre les employeurs publics et les organisations syndicales » ouvre d’autres perspectives. Crise économique et sociale se conjuguant, il ne s’agit pas de promouvoir l’égalité "dans" la fonction publique mais de calculer comment composer la "sortie" de la fonction publique au rythme des restructurations des services [3]. Car les modèles de la RGPP prospèrent et la MAP poursuit la feuille de route de la libéralisation-privatisation de nombre de secteurs jusqu’alors intimement liés au service public. La rengaine de la réduction des effectifs s’incruste tandis que les citoyens déplorent les fermetures des services publics...

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D’autres "chartes" sont programmées pour 2014 (voire 2015). Il s’agit d’abord d’une charte de la diversité dans la fonction publique pour faire en sorte que la « la fonction publique [soit] à l’image de notre société » ( !!!). Il s’agit ensuite d’une "charte du temps" qui aurait pour objet la conciliation, dans la fonction publique, « (du) temps du travail et (du) temps de la vie personnelle, conjugale et familiale » [4]. D’autres problématiques seront donc à l’œuvre...

Des souhaits et vœux à foison pour l’année 2014 !

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Notes :

[1] Un exercice serait envisageable : Comparer les deux textes, celui du 17 décembre 2013 et celui du 2 décembre 2008...

[2] Selon les termes du Défenseur des droits : « réviser ce texte était une nécessité pour traduire la volonté d’exemplarité de l’ensemble des employeurs publics. »

[3] Il suffirait de compter les arrêtés relatifs "aux opérations de restructuration ouvrant droit au bénéfice de la prime de restructuration de service et de l’allocation d’aide à la mobilité du conjoint" pour s’en convaincre...

[4] Que devient le "temps libre" ?

Droit cri-TIC ou Droit cri TIC

Cri TIC, cri-TIC en Droit. Cri-TIC de droit : critique du droit, droit de la critique, droit à la critique, droit critique.

La forme interrogative étant un des signes de l’esprit critique qui anime toute recherche et parcourt tout enseignement, ce site a pour objet, en quelques articles ou brèves, de faire part de questionnements, incomplets et inachevés, sur des thèmes diversifiés... en Droit certes, mais aussi à côté ou aux alentours du Droit.

Pr. Geneviève Koubi

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